Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и наемным работником. Такая система формировалась в течение длительного времени и прошла период от раннего капиталистического строя, где отсутствовал какой-либо порядок и социальная защищенность работников, до современного социального партнерства.
Комментарий к статье 9 ТК РФ
1. Комментируемая статья формулирует одно из основных положений трудового права: помимо законодательства, трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются в договорном порядке; договорное регулирование осуществляется трудовым коллективом в лице его представителя и работодателем в форме соглашения между работниками и работодателями, заключенного на уровне Российской Федерации, ее субъекта, территории, отрасли, организации, а также путем заключения, изменения и прекращения трудового договора. Статья 9 подчеркивает, что договорное регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с законодательством. Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, устанавливаются законодательством, а их конкретизация применительно к регионам, отраслям, территориям, отдельным организациям, конкретным работникам устанавливается в договорном порядке. Во всех случаях, когда законодательные акты содержат диспозитивные нормы, конкретное решение того или иного вопроса осуществляется договорным путем. Ссылка на трудовой договор как регулятор установления условий труда содержится во всех главах Кодекса, посвященных конкретным правовым институтам трудового права.
Действующий ТК предусматривает дальнейшее расширение договорного регулирования. По ряду вопросов, решаемых в императивных правовых нормах, в настоящее время возможно соглашение сторон. Так, в соответствии со ст. 179 ТК конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право для оставления их на работе при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, может быть предусмотрен соглашениями и коллективными договорами. Раньше круг таких лиц определялся только в законодательстве. Договорное регулирование трудовых отношений расширяет и ст. 180 ТК. В этой статье указано, что работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор в связи с ликвидацией организации (сокращением штата) до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
2. Часть 2 ст. 9 предусматривает механизм, гарантирующий работникам, что их права и гарантии, установленные в договорном порядке, не будут ограничены или снижены. Во-первых, запрещено включать в коллективный договор, соглашение, трудовой договор условия, ограничивающие права и снижающие гарантии работникам, предусмотренные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Во-вторых, установлено, что если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, трудовой договор, то они не подлежат применению, и действует трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Применяя ст. 9, следует учитывать и нормотворчество субъектов РФ, которые принимают в пределах своей компетенции законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.
Уровни регулирования правоотношений
Регулирование правоотношений, которые складываются между сотрудником и организацией, осуществляется на государственном, отраслевом, программно-нормативном уровнях и в самом предприятии.
Государственное регулирование трудовых отношений предусматривает принятие законов и других нормативных актов — источников трудовых взаимоотношений в России.
Пенсионное законодательство, правовые нормы о занятости, о соцзащите отдельных категорий граждан, акты, касающиеся порядка урегулирования споров, также относятся к источникам права, в которых уделяется значительное внимание вопросам регулирования трудовых отношений.
Модель регионального регулирования системы социально-трудовых отношений происходит в форме издания нормативно-правовых и подзаконных актов, являющихся источником права в сфере труда.
Метод программного и отраслевого регулирования основывается на нормативных актах и осуществляется в процессе реализации тех или иных программ. К примеру, существуют госпрограммы, направленные на развитие соцполитики России, устранение проблем в сфере труда и так далее.
Модель регулирования отношений на уровне предприятий и организаций предусматривает локальное регулирование трудовых отношений и заключение коллективных договоров, которые также являются источником права.
Документы, которые регулируют трудовые отношения в компании
Настоящим законодательством представлены соглашения трех категорий: соглашение, коллективный и индивидуальный трудовой договор. Индивидуальным трудовым договором является правовой документ, заключение которого происходит между нанимателем и работником и согласно которому нанимаемый сотрудник обязан выполнять свою основную работу. Наниматель же при регулировании трудовых отношений должен обеспечить все необходимые условия труда, предусматриваемые законодательством РФ или же иными правовыми документами о труде и соглашением всех заинтересованных сторон, гарантировать своевременную выплату сотрудникам зарплаты.
По предложению, выдвинутому профсоюзами в 1992 году, из трудового законодательства Российской Федерации было изъято само существование подобного договора в устной форме. С позиции законодательства это усилило права работников.
Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха
Помимо непосредственного выполнения трудовой функции к обязанностям работника относится соблюдение дисциплины труда, т. е. подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Условия для подобного правомерного поведения работника обязан создать работодатель.
Трудовой коллектив каждого предприятия ориентируется на особый локальный акт – правила внутреннего трудового распорядка, который прилагается к коллективному договору. Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений на конкретном предприятии.
Одной из принципиальных задач в организации труда на предприятии, имеющей социальное и экономическое значение, является определение рабочего времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности. Согласно ст. 91 ТК РФ продолжительность рабочего времени ограничена 40 часами в неделю, т. н. нормальной продолжительностью рабочего времени, которые распределяются в зависимости от шести– или пятидневной рабочей недели.
Однако трудовое законодательство обязует работодателя установить сокращенную продолжительность рабочего времени для следующих категорий работников:
- несовершеннолетние работники;
- работники инвалиды;
- работников, трудящиеся во вредных и опасных условиях труда;
От сокращенного рабочего времени следует отличать неполное рабочее время, которое устанавливается по соглашению между работником и работодателем. ТК РФ обязует работодателя установить неполный рабочий день или неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка инвалида, по причине необходимости ухода за больным членом семьи. Однако, в отличие от сокращенного рабочего времени, при работе на условиях неполного рабочего дня оплата труда работника пропорционально снижается.
Локальное регулирование трудовых отношений
Отрасль трудового права– совокупность правовых норм, направленных на регулирование отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности работников с определенными работодателем функциональными обязанностями, реализация которых обеспечивается особыми способами, которые входят в метод данной отрасли.
Определение отрасли трудового права должно указывать на особенности предмета и метода данной отрасли законодательства. Предметом любой отрасли права являются отношения, на регулирование которых направлены правовые нормы.
Отношения, для регулирования которых предназначены нормы трудового права, имеют свои особенности:
1) возникновени е этих отношений при выполнении человеком работы в интересах другого лица. В связи с чем одним из юридически значимых обстоятельств, позволяющих включить возникающие в процессе труда отношения в предмет трудового права, является участие в них двух или более субъектов;
2) возникновение данных отношений в процессе ивсвязи с трудовой деятельностью работников с определенными функциональными обязанностями;
3) отсутствие равноправия между участниками отношений, входящих в предмет трудового права.
Предмет отрасли трудового правапредставляет собой те отношения, которые регулируют нормы данной отрасли. В Трудовом кодексе зафиксированы следующие отношения.
3. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.
4. Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.
5. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.
Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность работников
По определению статьи 189 ТК РФ дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации – локальный нормативный акт, который должен быть в каждой организации. Он регламентирует прием и увольнение работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, закрепляет применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также регулирует иные вопросы труда.
Дисциплина труда обеспечивается правильной организацией труда, а также применением мер поощрения за добросовестный труд, материальным стимулированием труда работников, дисциплинарным наказанием работников, нарушающих свои обязанности и внутренний распорядок организации.
Примерный перечень поощрений работников за труд установлен ст. 191 ТК РФ. Они также могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине. Поощрения отражаются в трудовой книжке работника.
В случае совершения работником дисциплинарного проступка (виновного, противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных трудовых обязанностей) он может быть подвергнут работодателем дисциплинарному взысканию. За нарушение дисциплины труда к работнику применяются замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Дисциплинарные увольнения указаны в п. 5–10 ст. 81 ТК РФ.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников предусматриваются также и другие дисциплинарные взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку. Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Срок действия дисциплинарного взыскания – один календарный год. Такое взыскание может быть обжаловано работником в органы государственной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Коллективное регулирование
Существует две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора (соглашения). В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу нормативного правового акта. Во втором случае – договорная концепция, в соответствии с которой договор есть всего соглашение сторон, урегулировавших свои внутренние отношения. Однако споры о природе нормативных соглашений беспочвенны, ибо ТК РФ недвусмысленно указывает на то, что трудовые отношения регулируются коллективными договорами, соглашениями (ст. 5). При этом следует иметь в виду сложную, смешанную, природу нормативного соглашения, которое сочетает в себе обязательственные и нормативные условия.
СИСТЕМА ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА.
Источниками трудового права называются результаты правотворческой деятельности компетентных органов в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Весь комплекс источников трудового права определяется как трудовое законодательство. Составной частью системы источников трудового права России являются локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
В ст. 5 ТК РФ приведены виды нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Кодекс выстраивает иерархическую систему трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права:
1) Трудовой кодекс Российской Федерации;
2) федеральные законы и законы субъектов Федерации, содержащие нормы трудового права;
3) указы Президента Российской Федерации;
4) постановления ПравительстваРФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;
5) нормативноправовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
6) акты органов местного самоуправления.
В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ (ст. 5 ТК РФ).
По своей юридической силе в сфере регулирования трудовых отношений Трудовой кодекс РФ приравнивается к федеральным законам.
Система источников имеет свои особенности.
1. Система состоит из общего и специального законодательства.
2. Система делится на законы и подзаконные акты.
3. В систему источников входят нормативные правовые акты, принятые федеральными органами государственной власти, и акты субъектов Российской Федерации.
4. Наличие в системе источников ведомственных актов, среди которых: акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ.
5. Наличие актов договорного характера.
6. В создании актов трудового законодательства принимают участие работодатели и работники через своих представителей.
7. Действие принципа неухудшения положения работника, т. е. акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом (ст.5, 6, 8, 9 ТКРФ).
Все источники трудового законодательства можно разделить на законы и подзаконные акты по степени их важности и субординации, по системе отрасли трудового права, сфере действия, органам, их принимающим.
Международные договоры (принципы, нормы) применяются в качестве непосредственного регулятора трудовых отношений, когда нормы национального законодательства устанавливают более низкий уровень правовых гарантий, социальной защиты.
Трудовой кодекс Российской Федерации
Законодательство отводит значительную роль трудовым соглашениям, которые признаются полноценным источником трудовых отношений. Коллективные соглашения и локальные внутренние акты относятся к «иным нормам», действующим на предприятии. От законов нормативно-правовые акты и локальные нормы отличает порядок их принятия, который носит договорной характер.
Так как коллективное соглашение является не только источником права в сфере труда, но и формой социального партнерства, как это предусмотрено ст. 27 ТК, перед его заключением проводятся взаимные консультации между субъектами и коллективные переговоры на предприятии.
Согласно ст. 9 ТК, регулирование правоотношений в договорном порядке осуществляется при заключении, изменении и дополнении трудовых соглашений. Это и является коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в организации.
А поскольку соглашения, как форма социального партнерства, относятся к одному из источников трудового права, регулирование правоотношений с их помощью называют «нормативным регулированием».
Федеральный закон №426-ФЗ от 28 декабря 2013 г.
Действенность социального партнерства в большинстве случаев напрямую зависит от равноправия работодателей и сотрудников предприятий, соцзащиты наемного труда и свободы предпринимательства. Это зависит и от решения возникающих споров переговорным методом, участия сотрудников в управлении и согласия при разрешении совместных задач, направленных на развитие производства и повышение эффективности труда.
В создавшейся практике соцпартнерства отсутствует равноправие сторон. Общеизвестен тот факт, что условием для возникновения и регулирования социально-трудовых отношений в рамках рыночной экономики есть юридическая независимость всех сторон данных отношений. Проводимая реформа восстановила право собственности сотрудника на использование своей рабочей силы. Но все же в условиях создавшегося глубокого кризиса социально-экономической системы он не в состоянии выступать как активная, самостоятельная личность и быть равноправным партнером. Все его усилия нацелены на выживание, обеспечение нужд своей семьи и сохранение своего рабочего места.
Возможность изменения сложившейся ситуации ограничена также тем, что ситуация в экономике требует от предпринимателей ущемления интересов и прав наемного персонала, чтобы не допустить банкротства, при этом допуская грубейшие нарушения действующих норм в законодательстве.
Профессиональные союзы стремятся преодолеть отстранение работника от результатов своей рабочей силы, добиваются, чтобы он был равноправным партнером, а также привести стоимость рабочей силы к соответствию стандартам всего цивилизованного мира.
Источники права в трудовых отношениях
Рассмотрим подробнее, каким образом государство законодательно регулирует трудовые отношения. Ключевой нормативно-правовой акт здесь, как мы отметили выше — ТК РФ. Иные значимые источники — Конституция России, указы президента, Постановления правительства, акты исполнительных органов власти. В ряде случаев к источникам права могут приравниваться постановления судов — в частности, Пленума ВС РФ, хотя формально они не соответствуют такому статусу. Труд и трудовые отношения могут также регулироваться на уровне регионального и муниципального законодательства. Главный критерий здесь — соответствующие правовые акты не должны противоречить федеральным. Трудовые отношения в организации могут регулироваться локальными источниками — распоряжениями руководства, инструкциями, договорами. Они также не должны противоречить нормативным актам с большей юридической силой — муниципальным, региональным и федеральным.
Статья 209 ТК РФ. Основные понятия.
Статьей 2 ТК предусмотрены принципы регулирования правоотношений в сфере труда. Общие принципы также закреплены в других источниках: в Конституции, федеральных законах. Так, статья 37 Конституции предусматривает свободу выбора права на труд, выбора профессии и рода занятий.
Основными принципами правового регулирования трудовых отношений являются:
- свобода труда;
- запрет на принудительный труд и дискриминацию;
- равные права и возможности;
- совокупность федерального и договорного регулирования правоотношений;
- соцпартнерство;
- госгарантия и госконтроль, обеспечивающие права субъектов трудовых отношений;
- компенсация убытков и вреда, причиненного в связи с выполнением работником своих функций на предприятии;
- обязательства субъектов трудовых отношений выполнять положения трудового договора;
- право на оплату своего труда и на отдых, надлежащие условия труда;
- право на объединение;
- право на разрешение споров, возникших на предприятии и так далее.
Необходимо отметить, что реализация и соблюдение указанных прав работников возложены на работодателей в установленном порядке, поэтому некоторые из моделей трансформируются в обязанности в области социально-трудовых взаимоотношений.
К основным правам работодателей относят право объединиться с целью эффективного отстаивания своих интересов, право требовать от работников надлежащего исполнения обязанностей, сохранности имущества и так далее.
Особенности правового регулирования трудовых отношений Законодательством предусмотрено специальное регулирование социальных трудовых отношений для определенных категорий сотрудников.
Следует отметить, что особенности трудовых взаимоотношений установлены не только трудовым законодательством, но и иными законами, нормативными актами, коллективными соглашениями и уставами предприятий.
К примеру, регулирование трудовых взаимоотношений в сфере образования установлено также Законом «Об образовании», в сельскохозяйственной сфере – Законом «О сельскохозяйственной кооперации».
Раздел 12 ТК предусматривает порядок регулирования труда:
- женщин;
- несовершеннолетних;
- руководителей организации;
- лиц, совмещающих работу;
- лиц, работающих по трудовому соглашению сроком до 2 месяцев;
- надомников, лиц, имеющих сезонную или вахтовую работу;
- лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей;
- дистанционных сотрудников;
- иностранных граждан, находящихся в России;
- работников транспорта;
- рабочих, занятых на подземных работах;
- педагогических и научных сотрудников, руководителей и их заместителей;
- лиц, работающих в дипломатических организациях и консульских учреждениях;
- тренеров;
- лиц, работающих в религиозных организациях.
Законодательство отводит значительную роль трудовым соглашениям, которые признаются полноценным источником трудовых отношений.
Коллективные соглашения и локальные внутренние акты относятся к «иным нормам», действующим на предприятии. От законов нормативно-правовые акты и локальные нормы отличает порядок их принятия, который носит договорной характер.
Так как коллективное соглашение является не только источником права в сфере труда, но и формой социального партнерства, как это предусмотрено ст. 27 ТК, перед его заключением проводятся взаимные консультации между субъектами и коллективные переговоры на предприятии.
Согласно ст. 9 ТК, регулирование правоотношений в договорном порядке осуществляется при заключении, изменении и дополнении трудовых соглашений. Это и является коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в организации.
Чем регулируются трудовые отношения
Законодательство отводит значительную роль трудовым соглашениям, которые признаются полноценным источником трудовых отношений. Коллективные соглашения и локальные внутренние акты относятся к «иным нормам», действующим на предприятии. От законов нормативно-правовые акты и локальные нормы отличает порядок их принятия, который носит договорной характер.
1. Статья 9 ТК РФ формулирует одно из основных положений трудового права: помимо законодательства трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются в договорном порядке; договорное регулирование осуществляется трудовым коллективом в лице его представителя и работодателем в форме соглашения между работниками и работодателями, заключенного на уровне Российской Федерации, ее субъекта, территории, отрасли, организации, а также путем заключения, изменения и прекращения трудового договора.
В ст 9 ТК РФ с комментариями указано, что договорное регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с законодательством. Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, устанавливаются законодательством, а их конкретизация применительно к регионам, отраслям, территориям, отдельным организациям, конкретным работникам устанавливается в договорном порядке. Во всех случаях, когда законодательные акты содержат диспозитивные нормы, конкретное решение того или иного вопроса осуществляется договорным путем. Ссылка на трудовой договор как регулятор установления условий труда содержится во всех главах Кодекса, посвященных конкретным правовым институтам трудового права.
Принятый Трудовой кодекс предусматривает дальнейшее расширение договорного регулирования. По ряду вопросов, решаемых в императивных правовых нормах, в настоящее время возможно соглашение сторон. Так, в соответствии со ст. 179 ТК конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право для оставления их на работе при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, может быть предусмотрен соглашениями и коллективными договорами. Раньше круг таких лиц определялся только в законодательстве. Договорное регулирование трудовых отношений расширяет и ст. 180 ТК. В этой статье указано, что работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор в связи с ликвидацией организации (сокращением штата) до истечения 2-месячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
2. Часть 2 ст 9 ТК РФ предусматривает механизм, гарантирующий работникам, что их права и гарантии, установленные в договорном порядке, не будут ограничены или снижены. Во-первых, запрещено включать в коллективный договор, соглашение, трудовой договор условия, ограничивающие права и снижающие гарантии работникам, предусмотренные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Во-вторых, установлено, что если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, трудовой договор, то они не подлежат применению и действует трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Применяя статью 9 ТК РФ, следует учитывать и нормотворчество субъектов РФ, которые принимают в пределах своей компетенции законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.
СТ 9 ТК РФ.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ (ТЕСТЫ)
для проверки знаний требований охраны труда
руководителей и специалистов образовательных учреждений
Ø Правильный ответ
Трудовое право. Основы охраны труда.
1. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия (ст. 57 ТК РФ):
А. Условия оплаты труда, компенсации за работу с вредными условиями труда, условия, определяющие характер работы.
Б. Место работы, трудовая функция, режим рабочего времени и отдыха.
В. Условия об обязательном социальном страховании работника.
Ø Г. Все вышеперечисленные положения являются обязательными условиями трудового договора.
2. Срочный трудовой договор заключается на срок (ст. 58 ТК РФ):
А. Не более 6 месяцев.
Б. Не более трех лет.
Ø В. Не более пяти лет.
Г. Не более семи лет.
3. Работодатель заключил с работником срочный трудовой договор на 3 месяца, по истечении которого ни одна из сторон не потребовала расторжения договора, и работник продолжает трудиться. Следует ли заключать новый трудовой договор? (ст. 58 ТК РФ)
А. Необходимо заключить трудовой договор на неопределенный срок.
Ø Б. Условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
В. Работник не имеет права продолжать работать без оформления трудовых отношений с работодателем, следует переоформить срочный трудовой договор.
4. Срок испытания при приеме на работу для работников не может превышать (ст. 70 ТК РФ):
А. 1-го месяца.
Б. 2-х месяцев.
Ø В. 3-х месяцев.
Г. 1 года.
5. Какой максимальный испытательный срок при приеме на работу предусмотрен законодательством для работников и руководителей организации? (ст. 70 ТК РФ)
А. Не более 3-х месяцев для всех категорий.
Б. Не более 6 месяцев для всех категорий.
Ø В. Для работников – не более 3 месяцев, для руководителей организации и их заместителей не более 6 месяцев.
6. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем (ст. 80 ТК РФ):
А. За 1 день.
Б. За неделю.
Ø В. За 2 недели
Г. За 1 месяц.
7. Допускается ли расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период отпуска или временной нетрудоспособности работника? (ст. 81 ТК РФ)
А. Допускается при сокращении численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя.
Ø Б. Не допускается, за исключением случаев ликвидации организации, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В. Не допускается, за исключением случая смены собственника имущества организации.
8. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать (ст. 91 ТК РФ):
А. 30 часов в неделю.
Ø Б. 40 часов в неделю.
В. 45 часов в неделю.
Г. 36 часов в неделю.
9. Законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени для следующих категорий работников (ст. 92 ТК РФ):
А. В возрасте до 18 лет.
Б. Занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
В. Являющихся инвалидами I и II групп.
Ø Г. Всех перечисленных в ответах «А» — «В».
10. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на (ст. 96 ТК РФ):
А. 30 минут без последующей отработки.
Ø Б. 1 час без последующей отработки.
В. 2 часа с последующей отработкой.
Г. 3 часа с последующей отработкой.
Особенности поступления на работу
Порядок поступления на работу характеризует начало трудовых отношений, которые должны быть оформлены с помощью трудового договора. Законодатель определяет возраст, с которого трудовой договор может быть заключен. Заключение трудового договора допускается с лицами, которые достигли 16 лет.
Для лиц, достигших 15 лет, предусмотрено заключение договора только в случаях, если они получают основное общее образование или оставляют общеобразовательное учреждение.
Если есть согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства, то допустимо заключение трудового договора с учащимися, которые достигли 14 лет. Они могут выполнять легкий труд, который не способен причинить вреда здоровью и не нарушает процесс обучения, в свободное от учебы время .
С целью заключения трудового договора поступающие на работу должны предъявить несколько документов:
- паспорт (документ, удостоверяющий личность);
- трудовая книжка (исключением являются ситуации, когда в первый раз заключается трудовой договор, когда сотрудник поступает работать по совместительству);
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета (предусмотрено для лиц, которые подлежат призыву на службу, для военнообязанных граждан);
- документ, подтверждающий образование, квалификацию или наличие специальных знаний (предусмотрено для работы, которая требует специальной подготовки или знаний).
Если договор заключается в первый раз, то работодатель должен оформить работнику трудовую книжку и СНИЛС.
В трудовую книжку необходимо вносить информацию о работнике, выполняемой работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении, включая основания прекращения работы и информацию о награждениях за успехи. Информация о взысканиях не заносится в трудовую книжку, исключая случаи, когда в качестве него выступает увольнение.
Если гражданин достиг 16 лет, то он вправе полностью реализовать собственное право на труд посредством поиска подходящей работы. В случае ее отсутствия работы гражданин признается безработным и у него появляется право на поддержку государства.
Безработные граждане признаются людьми, находящимися в в трудоспособном возрасте. Они в силу не зависящих от них причин не имеют трудового дохода (заработка).
Для признания человека безработным необходимо наличие 3 условий:
- регистрация гражданина в государственной службе занятости как лица, которое занимается поиском работы;
- способность и готовность трудиться со стороны человека;
- отсутствие подходящей работы, которую может предложить служба занятости.
Важным является представление о том, какую работу можно признать подходящей.
Решение, касающееся признания гражданина безработным, может принимать служба занятости по месту жительства гражданина. Это происходит не позднее 11 дней с момента, когда гражданин предъявил в службу занятости паспорт, трудовую книжку или документы, которые их заменяют, а также документы, которые удостоверяют профессиональную квалификацию, справку о средней зарплате за последние 2 месяца на последнем месте работы. Для тех, кто первый раз ищет работу и не имеет профессии, в службу необходимо предъявить паспорт и документ об образовании. Гражданина признают безработным с момента предъявления перечисленных документов.
Для несовершеннолетних лиц предусмотрена помощь, которая направлена на подбор работы, подходящей их возрасту и возможностям. Ее оказывает комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав, молодежная биржа труда, имеющаяся во многих регионах.
Комментарий к статье 9 ТК РФ
1. Комментируемая статья формулирует одно из основных положений трудового права: помимо законодательства, трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются в договорном порядке; договорное регулирование осуществляется трудовым коллективом в лице его представителя и работодателем в форме соглашения между работниками и работодателями, заключенного на уровне Российской Федерации, ее субъекта, территории, отрасли, организации, а также путем заключения, изменения и прекращения трудового договора. Статья 9 подчеркивает, что договорное регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с законодательством. Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, устанавливаются законодательством, а их конкретизация применительно к регионам, отраслям, территориям, отдельным организациям, конкретным работникам устанавливается в договорном порядке. Во всех случаях, когда законодательные акты содержат диспозитивные нормы, конкретное решение того или иного вопроса осуществляется договорным путем. Ссылка на трудовой договор как регулятор установления условий труда содержится во всех главах Кодекса, посвященных конкретным правовым институтам трудового права.
Действующий ТК предусматривает дальнейшее расширение договорного регулирования. По ряду вопросов, решаемых в императивных правовых нормах, в настоящее время возможно соглашение сторон. Так, в соответствии со ст. 179 ТК конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право для оставления их на работе при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, может быть предусмотрен соглашениями и коллективными договорами. Раньше круг таких лиц определялся только в законодательстве. Договорное регулирование трудовых отношений расширяет и ст. 180 ТК. В этой статье указано, что работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор в связи с ликвидацией организации (сокращением штата) до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
2. Часть 2 ст. 9 предусматривает механизм, гарантирующий работникам, что их права и гарантии, установленные в договорном порядке, не будут ограничены или снижены. Во-первых, запрещено включать в коллективный договор, соглашение, трудовой договор условия, ограничивающие права и снижающие гарантии работникам, предусмотренные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Во-вторых, установлено, что если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, трудовой договор, то они не подлежат применению, и действует трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Применяя ст. 9, следует учитывать и нормотворчество субъектов РФ, которые принимают в пределах своей компетенции законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.
Правовое регулирование занятости населения в РФ
Правовое регулирование занятости населения в РФ ныне представлено большим числом нормативных актов. Базовым в этой сфере отношений является Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон 1991 г.). Занятость определяется законом как не противоречащая законодательству РФ деятельность граждан, связанная с удовлетворением их личных и общественных потребностей и приносящая, как правило, заработок, трудовой доход. Законодательство РФ не предусматривает понятий «частичная незанятость» или «частичная безработица» и соответственно не устанавливает мер социально-правовой защиты для лиц, вынужденно работающих на условиях неполной занятости.
Обязанности по реализации положений закона о содействии занятости населения возложены на территориальные центры занятости населения. Все услуги гражданам оказываются органами службы занятости бесплатно.
Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка (незанятые граждане), зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, фактически ищущие работу и готовые приступить к ней, не трудоустроенные в течение 10 дней со дня регистрации. Признание или непризнание гражданина безработным оформляется мотивированным решением службы занятости.
Гражданам, зарегистрированным в органах службы занятости, предоставляются меры социально-правовой защиты. Всем обратившимся гарантируются: бесплатная консультация, бесплатная информация о вакансиях, участие в оплачиваемых общественных работах, профессиональная ориентация, получение льгот в связи с увольнением по сокращению штатов, численности или в связи с ликвидацией работодателя. Гражданам, признанным в установленном порядке безработными, дополнительно предоставляется право на: бесплатную профессиональную подготовку с выплатой стипендии за время обучения, оплату проезда в общественном транспорте в период обучения по направлению службы занятости, пособие по безработице, материальную помощь по истечении срока получения пособия по безработице и в исключительных обстоятельствах, включение времени получения пособия по безработице и иных периодов незанятости в трудовой стаж, досрочное пенсионное обеспечение по старости и другие льготы.
Социально незащищенным категориям граждан работодателями устанавливаются квоты рабочих мест для гарантированного трудоустройства (например, инвалидам), создаются специализированные рабочие места и специализированные предприятия, организуется специальное обучение.
Основной формой социальной защиты безработных граждан является пособие по безработице. Максимальный и минимальный размеры пособия по безработице определяются ныне постановлением Правительства РФ и соответствуют размерам минимальной заработной платы и величине прожиточного минимума трудоспособного гражданина.