Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Пример № 1. Нередко на практике у работодателя возникает необходимость прибегнуть к увольнению работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины прописана в статье 192 ТК РФ. В зависимости от допущенного проступка, предусмотрены виды ответственности:
- Устное замечание. Это наказание за проступок, совершенный сотрудником в первый раз. При этом нарушение не должно быть значительным, грубым и опасным для деятельности предприятия или его конкретных сотрудников.
- Выговор. Это взыскание фиксируется с помощью составления соответствующего приказа руководителя. Налагается за неоднократное и (или) грубое нарушение трудового распорядка. Может быть занесено в трудовую книжку (обычно так поступают при повторном деянии, которое становится причиной увольнения).
- Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. К увольнению прибегают при грубом несоблюдении трудовой дисциплины – единичном или многократном, отказе от выполнения должностных обязанностей, а также в том случае, если работник выполняет свои обязанности плохо и невнимательно, отказывается устранять нарушения и пересматривать собственный подход к работе.
Термины, используемые в статье
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.
Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.
Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.
Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.
Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.
По данному основанию существует пример из практики Санкт-Петербургского городского суда: Кассационное определение от 1 августа 2011 г. № 33-11608/2011 о признании незаконными приказов об увольнении.
Из материалов дела следует что, приказом генерального директора ООО от 18 сентября 2010 г. сотруднику Г., работавшему с 01 декабря 2004 г. руководителем службы дежурных администраторов, было объявлено замечание за неисполнение должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором и п. 3.8 должностной инструкции, выразившееся в том, что он не обеспечил исполнение подчиненным ему сотрудником указания руководства компании предоставить объяснения по факту проникновения и кражи в бизнес-центре.
Приказом от той же даты Г. был объявлен выговор за неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и п. 5.1.3 должностной инструкции, выразившееся в том, что он не выполнил распоряжение генерального директора о немедленном прибытии в бизнес-центр для обеспечения бесперебойной работы службы дежурных администраторов в усиленном режиме, не обеспечил своей замены сотрудником на посту, допустил неработоспособность поста в бизнес-центре и не обеспечил готовность подчиненных усилить режим охраны объектов организации.
Далее, 20 сентября 2010 г. генеральный директор ООО издал приказ об увольнении Г. за нарушение должностных обязанностей с учетом ранее наложенных дисциплинарных взысканий на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Г. обратился в суд за защитой своих прав для признания приказа об увольнении и приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.
Решением суда требования сотрудника Г. были частично удовлетворены. Судом было постановлено признать приказ об увольнении истца незаконным и восстановить его в должности, взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В остальной части иска отказано. С ответчика (работодателя) также взыскана государственная пошлина в доход государства. Отказано только в части признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
Проверяя законность наложения на истца дисциплинарного взыскания суд, следуя указаниям Пленума, изучил все сроки проступков и изданных приказов, и выяснил, что работодатель привлёк Г. к дисциплинарной ответственности 20 сентября 2010 года за вменяемый ему проступок от 07 августа 2010 года, когда срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности уже истёк.
Суд пришел к выводу, что материалы дела не дают достаточных оснований и для вывода о значительной тяжести вменявшихся истцу проступков, требовавшей применения к нему крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Доказательств того, что указанные нарушения привели к существенным последствиям для рабочего процесса, ответчик суду не представил. Результатом стало негативное для работодателя решение суда и дополнительные расходы.
Вывод: Поскольку увольнение за неисполнение трудовых обязанностей будет являться дисциплинарным взысканием, его необходимо проводить по правилам, предусмотренным для наложения дисциплинарных взысканий. Эти правила закреплены в ст. 193 ТK. Во-первых, необходимо затребовать у работника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения составить об этом акт в присутствии двух-трех свидетелей. Затем нужно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под расписку в день увольнения (форма приказа № Т-8 утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В случае отказа работника подписать приказ составляется акт. После издания приказа можно вносить запись об увольнении в трудовую книжку работника и закрывать его личную карточку формы № Т-2.
Пример № 4 покажет наложение дисциплинарных взысканий в виде увольнения к сотрудникам управленческого звена, а именно: принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, дает право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Однако «необоснованное решение» — понятие оценочное, и так как в законе не указаны критерии, по которым можно определить, какое решение было не обоснованным, то его оценивает работодатель (единолично или коллегиально).
Пленум в п. 48 разъяснил, что необоснованность решения определяется следующим образом: наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Это указывает на установление прямой связи между принятым решением и наступившим материальным ущербом, что свидетельствует о материальном составе правонарушения и ясность в решении данного вопроса не вносит.
Пленумом не учитывается, что обоснованность или необоснованность решения может иметь субъективный характер. Это оценочные понятия, и какой смысл будет в них заложен, зависит от того, кто будет принимать решения или кто будет в них заинтересован. И такая проблема «оценочных» понятий, к сожалению, прослеживается в нашем законодательстве очень и очень часто.
Обязательным условием увольнения по п. 9 ст. 81 ТК РФ является также наличие ущерба. В Трудовом кодексе РФ раскрывается понятие прямого действительного ущерба, являющегося основанием для привлечения работника к материальной ответственности, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя, ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст. 238 ТК РФ).
Если же в результате необоснованного решения работодатель не получил какие-либо доходы, то уволить работника по п. 9 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Порядок применения взыскания
Одним из обязательных условий увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности при обнаружении как первого нарушения, так и повторного.
Обратите внимание! Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
В первую очередь следует зафиксировать факт нарушения, допущенный работником. Документом, в котором это отражается, могут быть акт, докладная или служебная записка, жалоба клиента (посетителя) и т.п. В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней оно не представлено, то составляется соответствующий акт.
На основании этих документов работодатель принимает решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и издает приказ, с которым нужно ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт.
Один из вопросов, который обычно возникает по поводу процедуры увольнения за неоднократное совершение дисциплинарного проступка, — сколько приказов следует издавать: два, один из которых о привлечении к дисциплинарной ответственности, а второй об увольнении, или один об увольнении? На этот вопрос чиновники Роструда ответили, что составляется один приказ об увольнении по данному основанию, в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.
Нарушение дисциплины труда по уважительной причине
Некоторую ясность по вопросу о том, какие причины являются уважительными, вносят судебная практика и толкование отдельных статей ТК:
|
Нарушение |
Ситуация (причина) |
Обоснование |
|
Отсутствие на работе |
Работник попал в ДТП |
Апелляционное определение Тюменского облсуда от 20.10.2014 № 33-5336/2014 |
|
Работник подрабатывает из-за невыплаты зарплаты |
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.05.2015 № 33-2977/2015 |
|
|
Сотрудника вызвали в суд в качестве стороны процесса |
Определение Московского облсуда от 11.05.2010 № 33-9048/2010 |
|
|
Исполнение общественной либо государственной обязанности |
Ст. 170 ТК |
|
|
Работник сдавал кровь |
Ст. 186 ТК |
|
|
Отказ от работы |
Работодатель не известил работника о грядущем изменении норм труда за 2 месяца |
Ст. 162 ТК |
|
Невыполнение условий допуска |
Работодатель не организовал медосмотр |
Ст. 212 ТК |
|
Работодатель не организовал обучение и приемку экзаменов по технике безопасности, правилам эксплуатации и охране труда |
Приложение к постановлению Минтруда и Минобразования от 13.01.2003 № 1/29 |
Судебная практика увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
1. Приказ об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей не может быть признан законным, если в нем не приведены конкретные обстоятельства, явившиеся основанием для расторжения трудового договора, в том числе, что явилось поводом к увольнению
М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указала, что уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Решением суда в иске М. отказано. Судебная коллегия решение отменила с направлением дела на новое рассмотрение, указав следующее.
Суд не исследовал всех обстоятельств оформления приказа об увольнении М. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не дал правовой оценки тому, что данный приказ не мотивирован, в нем не приведено ни предыдущих приказов о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности (с указанием дат и фактов), ни нарушений, послуживших поводом для издания последнего приказа (в чем они выражаются, когда совершены), ни документов, положенных в основу этого приказа.
Не представляется возможным и проверить надлежащим образом правильность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в частности, имеются ли предусмотренные законом основания для увольнения, не нарушены ли сроки наложения и сохранения дисциплинарных взысканий (п. 1 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года, утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.)
2. Работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались погашенными
Нарушений порядка применения дисциплинарных взысканий к истице не выявлено, учитывая, что дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались погашенными, каждое дисциплинарное взыскание применено обоснованно и соразмерно тяжести совершенного проступка, другие более мягкие виды дисциплинарного взыскания были исчерпаны и результата не дали, судебная коллегия полагает, что работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и оснований для восстановления П.А.В. на работе у суда первой инстанции не имелось.
При обращении в суд с иском П.А.В. не оспаривала обоснованность ни одного из примененных к ней дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, в обоснование незаконности которого указала на несоответствие даты вынесения приказа об увольнении дате, с которой была уволена.
Однако такой довод истицы не может повлечь признание незаконным приказа об увольнении и восстановление П.А.В. на работе. В силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (Кассационное определение Омского областного суда от 14 июля 2010 г. N 33-4263/2010)
3. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, на ответчике лежит обязанность предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место
К. обратился в суд с иском к общественной организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано. Отменяя решение суда, судебная коллегия исходила из следующего.
Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что основанием для увольнения К. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ явилось продолжение неисполнения трудовых обязанностей. Между тем данный вывод не соответствует фактическим обстоятельствам дела.
В приказе об увольнении К. отсутствует указание, за какой конкретно дисциплинарный проступок было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Из письменного отзыва по делу усматривается, что работодатель расценил достаточным основанием для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сам факт наличия у истца двух дисциплинарных взысканий.
Перед наложением взыскания (увольнением) объяснительная по факту совершения дисциплинарного проступка у истца не истребована, что также не позволяет определить, за какой проступок применено взыскание.
Предположения о том, какие действия могли быть расценены работодателем в качестве такого проступка, не могут быть положены в основу выводов судебного решения о законности и обоснованности увольнения работника.
Кроме того, работодатель не учел, что в силу ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (Извлечение из определения судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 января 2008 г. N 33-205/2008; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3(36), 2008)
4. Увольнение признано незаконным так как в приказе об увольнении отсутствуют сведения о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил истец, приказ об увольнении в профсоюзный орган работодатель не направлял
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Таким образом, принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем норм трудового законодательства, выразившееся в отсутствии указания в приказе об увольнении сведений о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил Б., а также ненаправление работодателем в профсоюзный орган проекта приказа об увольнении истца и документов, послуживших основанием для увольнения, суд первой инстанции пришел к законному и обоснованному выводу об удовлетворении требований истца об отмене приказа и восстановлении его на работе в должности главного инженера (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 апреля 2011 г. N 33-5506/2011).
Как оформить запись в трудовой книжке при увольнении за неоднократные нарушения
Увольнение по инициативе работодателя за неисполнение трудовых обязанностей производится с внесением записи в трудовую книжку.
В соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ сведения о дисциплинарных наказаниях работника в трудовую книжку не вносятся. Исключением является ситуация, когда мерой ответственности является увольнение.
Необходимость указать в трудовой книжке основание расторжения трудового контракта также следует из п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек…, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее — Правила), и п. 5.3 Инструкции по заполнению…, утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция).
Обратите внимание! Запись в трудовой об увольнении за неоднократное неисполнение должностных обязанностей необходимо делать в точном соответствии с формулировками ТК РФ со ссылками на статью, ее часть и пункт (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). В рассматриваемом случае необходимо указать формулировку из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ со ссылкой на данную норму.
Поэтому, когда хотят уволить по статье за неисполнение должностных обязанностей, произвольное указание основания недопустимо. Необходимость указывать буквальную формулировку со ссылками на пункты и части соответствующей статьи ТК РФ следует также из пп. 14, 16 Правил и п. 5.3 Инструкции.
Другой комментарий к статье 81 ТК РФ
§ 1. Одним из оснований прекращения трудового является его расторжение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК). Это предусмотрено ст. 81 ТК, где установлен ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора. Законодатель запрещает увольнять работников без оснований, прямо указанных в законе.
В ст. 81 ТК содержатся общие основания расторжения трудового договора, которые относятся ко всем работникам (пп. 1 — 3, 5, 6, 11). Кроме того, в указанной статье есть специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работникам (пп. 4, 7 — 10, 13, 14).
Предусмотренные ст. 81 ТК основания расторжения трудового договора можно также разделить на три группы: 1) основание расторжения трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника (пп. 5, 6, 9, 10). Кроме того, к данной группе относятся пп. 7 и 8 в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работников по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 2) в связи с изменением в организации труда (пп. 1, 2, 4); 3) в связи с личностными качествами работника (пп. 3, 14).
Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 6 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. Пункты 23 — 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 уточняют имеющиеся в ТК гарантии работникам при увольнении по инициативе работодателя.
§ 2. Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает такое часто применяемое ныне основание, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой в размере двухмесячного среднего заработка. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы работодателем до трех месяцев в соответствии со ст. 178 ТК.
§ 3. При увольнении по п. 1 ст. 81 ТК не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1, с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет — органом занятости.
§ 4. Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (т.е. в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
§ 5. Основание, предусмотренное п. 2 ст. 81 («сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»), воспроизводит п. 1 ст. 33 КЗоТа РФ. Для того чтобы применение данного основания работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:
а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;
б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК (см. комментарий к ней), на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;
в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;
г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении. Статья 180 ТК в ч. 3 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но, если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;
д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Кодекса (см. статью и комментарий к ней).
Если хотя бы одно из указанных пяти условий не было соблюдено, то работник по его иску в суд будет судом восстановлен на прежней работе.
Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, его также можно уволить по п. 2 ст. 81 Кодекса. Пункт 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 конкретизирует гарантии государственному гражданскому служащему при увольнении по пп. 1 и 2 ст. 81 ТК.
§ 6. Пункт 3 ст. 81 ТК предусматривает увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Несоответствие — это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу. Квалификация — причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.
Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.
§ 7. Несоответствие работника вследствие недостаточной квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
В настоящее время порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации.
Нельзя увольнять по этому основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних и др.
Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины
За нарушения трудовой дисциплины работодатель может применить такие виды дисциплинарных взысканий (согласно ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Увольнять работодатель может по основаниям, предусмотренным в статье ст. 81 ТК РФ. Причинами могут быть:
- неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ) и др.
Чтобы соблюсти законность увольнения по данному основанию, нужно, чтобы одновременно соблюдались такие условия:
- сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
- сотрудник совершает нарушение трудовой дисциплины повторно, то есть уже имеет хотя бы одно дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора;
- это дисциплинарное взыскание было наложено законно и с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 193 ТK РФ (от сотрудника были получены письменные объяснения проступка либо составлен акт об отказе давать объяснения).
- Порядок увольнения за неисполнение должностных обязанностей
- Инициировать процедуру увольнения за неисполнение должностных обязанностей может докладная записка должностного лица с указанием даты, времени, места и сути нарушения.
- Обязательно нужно затребовать у работника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения — составить акт в присутствии не менее, чем двух свидетелей.
Затем оформляется приказ об увольнении.Работник расписывается об ознакомлении с приказом в день увольнения. В случае отказа работника подписать приказ составляется акт.
- у работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или истек срок его действия;
- нарушены сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст.193 ТK РФ);
- не получено предварительное согласие государственной инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТK РФ)
Увольнение за неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
В соответствии с п. 6 ст. 81 трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
Но работодатель не вправе толковать понятие “однократное грубое нарушение” так, как ему вздумается.
Обратите внимание
Дело в том, что в законе указан исчерпывающий перечень того, что подразумевается под понятием “однократное грубое нарушение”. А именно:
а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
- б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
- д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Из всего этого можно сделать такой вывод: коли совершенный работником проступок не подпадает под вышеуказанный перечень из пяти подпунктов, работник не может быть уволен со ссылкой на п. 6 ст. 81 ТК РФ.
То есть за некое абстрактное “однократное грубое нарушение”, без конкретизации основания. И если такое увольнение все же состоялось, оно заведомо незаконно, как и произошло в нашем случае.
Хотя бы потому, что работника можно уволить лишь за некоторые, оговоренные в законе виды однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя является одним из видов дисциплинарного взыскания.
Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
Каждому известно, что определенные обстоятельства могут поставить начальство перед выбором сохранить рабочее место сотруднику или уволить его. Увольнение по инициативе начальства в таких случаях часто фиксируется записью в трудовой книжке сотрудника. При приеме на работу работники отделов кадров уделяют пристальное внимание записям в этом документе.
Поэтому большинство специалистов по персоналу и сотрудников отделов кадров внимательно изучают ТК РФ, особенно те его части, которые регламентируют порядок приема на работу и увольнение сотрудника.
Особенно это касается статьи 81, которая описывает правила расторжения трудовых договоров и тех случаев, когда происходит увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
Один из этапов процесса увольнения предусматривает запись в трудовую книжку с принятием во внимание Постановления «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».
Заполнение трудовой книжки представляет собой:
- указание информации в первой графе, предназначенной для создания номера события по порядку;
- вторая графа должна содержать информацию о дате события;
- в третьей графе следует указать конкретные положения статьи ТК, ее часть или подпункт, с учетом которых осуществляется отстранение от профессиональной деятельности;
- четвертая строка предназначена для внесения номера приказа и времени его создания.
Отметка о записях с их полным дублированием в виде копии переносится по форме Т-2 в личную карточку и заверяется подписью уволенного. После чего информация передается в архив, а трудовая книжка предоставляется увольняемому сотруднику в день расторжения договорных отношений.
Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
Прежде чем начать процедуру увольнения необходимо, чтобы для этого было основание. При выявлении факта нарушения, лицо его обнаружившее составляет докладную записку, либо иным образом информирует руководителя и кадровую службу о нем. В результате в компании должен появиться документ служащий впоследствии доказательством совершения проступка:
- Акт комиссии, зафиксировавший факт отсутствия – при прогуле;
- Медзаключение подтверждающее факт опьянения;
- Акт результатов служебного расследования по итогам разглашения коммерческой тайны или выявления факта грубого нарушения правил техники безопасности;
- Приговор суда по делу о хищении или растрате.
После получения указанных документов работодатель в обязательном порядке должен придерживаться правил применения дисциплинарных взысканий, содержащихся в ст. 193 ТК РФ. В случае прогула, нарушении требований охраны труда или факте опьянения с сотрудника нужно затребовать с него объяснение, на предоставление которого ему дается 2 дня.
Расторжение трудового договора до срока
Договор, заключенный на неопределенный срок можно разорвать по инициативе работодателя только в том случае если имеются обстоятельства, которые подпадают под ст. 81 . При этом важно соблюдать ряд условий.
- Такой поступок не может быть совершен без наличия оснований, из тех, которые записаны ТК РФ.
Например, если работник без уважительных причин не выполняет свои обязанности и при этом у него уже есть дисциплинарное взыскание (впрочем, можно уволить работника и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей). Статья 192 посвящена дисциплинарным взысканиям и определяет их как замечание или выговор. Такое наказание может быть предъявлено к каждому проступку. При этом за каждый проступок применено может быть только одно взыскание, и только на год, по прошествии года оно аннулируется, и считается что сотрудник его не имел( ст. 193- 194).
- Факт совершения сотрудником проступка должен быть зафиксирован в документах.
Неважно, каким способом это будет сделано, так как ТК ТФ, этого не уточняет. Поэтому документ может быть оформлен произвольно. Исходя из практики предприятий, это могут быть служебные записки, в которых зафиксированы проступки. После того как этот документ оформлен провинившийся работник должен написать объяснительную записку, а если это невозможно составляется акт (например если получен отказ написать объяснение). Затем составляется приказ, в котором обосновывается применение взыскание. Если сотрудник отказывается с приказом познакомиться, составляется следующий акт ( ст. 193).
- Если работодатель собрался расторгнуть договор с сотрудником он должен учитывать, категорию увольняемого. Некоторые из них не подпадают под критерии, описанные в ст. 81
Например, работодатель не имеет право расторгнуть договор с беременной женщиной, за исключением, когда организация перестает существовать (ликвидация, прекращение деятельности). Статья 81 ТК РФ запрещает расторгать договор с такими лицами как:
- Матери имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
- Одинокие матери, воспитывающие инвалида до 18 лет;
- Матери воспитывающие в одиночку ребенка до 14 лет;
- Любые лица, воспитывающие в одиночку таких детей;
- Единственного работающего члена семьи, если на иждивении находится три или более малолетних ребенка;
- Единственного работающего члена семьи, где воспитывается инвалид до восемнадцати лет;
Существуют и дополнительные правила в отношении увольнения, которые применимы к некоторым категориям сотрудников. Если вашему сотруднику меньше восемнадцати лет, расторгнуть договор с ним можно, только если получено согласие от комиссии по делам несовершеннолетних и государственной инспекция труда (ст. 269) исключение из этого правила те же, что и в предыдущих случаях – ликвидация и прекращение деятельности компании.
Особые правила существуют и в отношении увольнение работников- членов профсоюза ( ст. 82). Уволить такого работника можно только с учетом мнения профсоюзной организации, и в том порядке, который предусмотрен ст. 373.
Для сотрудников заключивших коллективный договор, может быть установлен и другой порядок участия профсоюзной организации в этом процессе ( ч. 4, ст. 82). С того момента, как профсоюзная организация согласилась на увольнение, сотрудника, он должен быть уволен в течение месяца.
В сокращении штата сотрудников профсоюзы тоже обязаны принимать участие. Для этого организации должно быть направлено письменное уведомление, причем не позднее, чем за 2 месяца до начала сокращений. Но если сокращение штата примет масштаб массового увольнения, то такое уведомление должно быть направлено за три месяца до начала акции.( ст. 82, ч.1).
- Увольнения должны проводиться в сроки, которые установлены законом. Например, если сотрудник увольняется за систематическое неисполнение обязанностей, то придерживаются таких сроков:
- Само дисциплинарное взыскание могут применить не позже одного месяца с момента его обнаружения, при этом время которое сотрудник болеет или отдыхает, в расчет не принимается, как и время необходимое профсоюзу на формулирование своего мнения о событии.
- День, с которого начинается отсчет, не является днем, в который поступок был совершён. Отсчет начинается с того дня, когда начальству стало о проступке известно.
- Со дня совершения провинности должно пройти не более полугода (причем в этот срок не включается производство по уголовному делу);
- Работник имеет право дать объяснение (письменно) в течение двух дней, если этого не сделано, можно начать составление акта ( на третий день);
- Приказ дирекции о дисциплинарном взыскании работник имеет право подписывать в течение трех дней с момента его издания.
В некоторых случаях работник, с которым, расторгнут договор, может рассчитывать на компенсации и некоторые гарантии (ст. 27).
Например, при сокращении штата дирекция должна предоставить работнику должность по его квалификации или нижестоящую должность в той же местности (ст. 81 и ст. 180). Если такой вакансии нет, работнику обязаны выплатить выходное пособие. Его размер составляет один среднемесячный заработок. Уволенному работнику обязаны сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства (на срок 2 месяца со дня увольнения, выходное пособие может быть засчитано в 3 месяц, если работник обратился в службу занятости и не был устроен на работу за две недели). Подробнее о регламенте выплат сказано в ст. 178. Работодатель на свое усмотрение может устанавливать и другие компенсации и гарантии связанные с увольнением. Главное, чтобы права работника и законодательство при этом не нарушались.
Увольнение за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины
Некоторые из возможных проступков рассматриваются трудовым законодательством как настолько серьезные, что расторжение трудового договора может последовать даже в том случае, если их совершили всего один раз. К таким проступкам относят:
- прогул;
- нарушение требований по охране труда, если в результате организация потерпела существенный ущерб или пострадал кто-то из служащих;
- хищение;
- появление на рабочем месте в нетрезвом виде (а также в случае пребывания в ином опьянении, например, наркотическом);
- разглашение коммерческой, государственной или иной тайны, которая стала работнику известной в результате его трудовой деятельности.
Необходимо помнить, что для обращения в суд с требованием о признании увольнения незаконным существует определенный срок, а именно один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Поэтому, если проверка заявления в инспекции труда затянулась, необходимо обращаться в суд до истечения указанного срока. В противном случае суд имеет право отказать в удовлетворении требований о восстановлении на работе по мотивам пропуска срока для обращения в суд.
Исковое заявление работника о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе должно содержать:
1) наименование суда, в который оно подано;
2) наименование истца, его место жительства, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;
3) наименование ответчика, его место жительства или местонахождение либо самой организации, либо ее филиала или представительства, к которому предъявляется иск;
4) в чем заключаются нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца (т. е. нарушение его права на труд) и его требования;
5) обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;
6) перечень прилагаемых к заявлению документов;
7) подпись подателя заявления.
Исковые заявления о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе рассматриваются федеральными (районными, городскими) судами в месячный срок с момента поступления заявления в суд.
К исковому заявлению в обязательном порядке должны прилагаться следующие документы:
– копия искового заявления;
– копия приказа об увольнении, заверенная по месту работы;
– копия трудовой книжки;
– справка о заработной плате за последние 12 месяцев.
Остальные документы прилагаются в зависимости от наличия тех или иных обстоятельств, на которых истец основывает свои требования.
Образцы различных исковых заявлений приведены в приложениях 10—13.
При подготовке дел данной категории к судебному разбирательству судья определяет обстоятельства, имеющие значение для разрешения возникшего спора и подлежащие доказыванию сторонами, и то, какие обстоятельства какая сторона должна доказать. Суд может предложить сторонам представить дополнительные доказательства обстоятельств, на которых они основывают свою позицию.
Из примера, приведенного ранее (по иску гражданки Б. к СПК), видно, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе возможно предъявление встречного иска.
Правила предъявления встречного иска предусмотрены ст. 137, 138 ГПК, в соответствии с ними предъявление встречного иска осуществляется по общим правилам предъявления иска.
Судья принимает встречный иск в случаях, если:
– встречное требование направлено к зачету первоначального требования;
– удовлетворение встречного иска исключает полностью или в части удовлетворение первоначального иска;
– между встречным и первоначальным исками имеется взаимная связь и их совместное рассмотрение приведет к более быстрому и правильному рассмотрению споров.
Возвращаясь к указанному примеру и руководствуясь названными правилами, можно сказать, что суд правильно принял встречный иск СПК к гражданке Б. о признании незаконным решения общего собрания членов СПК, которым она была назначена на должность председателя кооператива, поскольку между этими исками имелась взаимная связь, а удовлетворение встречного иска исключило удовлетворение первоначального в части восстановления Б. на работе.
Истец по делу о восстановлении на работе должен доказать факт своей работы в данной организации, факт своего увольнения, а если увольнение произошло по инициативе работника, то факт отсутствия добровольного волеизъявления на увольнение. Работодатель должен доказать законность и обоснованность увольнения работника, а если увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, то соразмерность и целесообразность применения такого вида наказания. Доказательствами могут быть как письменные документы, так и свидетельские показания.
По делам о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе истец имеет право потребовать от работодателя компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением, нарушением права на труд. Компенсация морального вреда взыскивается в денежной форме. Ее размер зависит от конкретных обстоятельств дела – степени нравственных страданий истца, состояния его здоровья, длительности нарушения его прав, материального положения сторон, наступивших последствий для истца (например, развал семьи из-за потери работы и дохода). Истец в своем заявлении должен конкретно указать, какую сумму денег он требует взыскать в его пользу, и обосновать ее размер указанными и прочими обстоятельствами.
Список нормативных актов
1. Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.).
2. Закон РФ от 9 декабря 1991 г. № 2005-1 «О государственной пошлине» (утратил силу с 1 января 2005 г.).
3. Закон РФ от 9 июня 1993 г. № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов».
4. Закон РФ от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 «О милиции».
5. Закон РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации».
6. Ковенция о защите прав человека и основных свобод (заключена в г. Риме 4 ноября 1950 г.).
7. Международный пакт от 16 декабря 1966 г. «О гражданских и политических правах».
8. Постановление Правительства РФ от 16 апреля2ООЗ г. № 225 «О трудовых книжках».
9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (утратило силу).
10. Письмо Минтруда РФ от 4 февраля 1997 г. № 28-6 «О вопросах регулирования труда лиц, работающих у граждан, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица».
11. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утверждены постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 20 июля 1984 г. № 213.
12. Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера».
13. Федеральный закон от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах».
14. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».
15. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».
16. Федеральный закон от 16 июня 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования».
17. Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации».
18. Федеральный закон от 20 августа 2004 г. № 119-ФЗ «О государственной защите потерпевших, свидетелей и иных участников уголовного судопроизводства».
19. Федеральный закон от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества».
20. Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».
21. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах».
22. Федеральный закон от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих».